В ритме жизни никогда не хватает времени рассказать человеку, за что ты испытываешь к нему благодарность.

Прекрасный и замечательный Миша Елашкин был наверное одним из последних Дон Кихотов советской науки в лучшем смысле этого словосочетания.

Я благодарна ему за ту веру в будущее нашей страны, нашей науки и наших людей, которую он испытывал сам и внушал окружающим людям, несмотря на абсолютно правильную оценку окружающей действительности. 

Миша был велик в своем оптимизме и мне искренне хотелось бы, чтобы такие люди не умирали, а, напротив, их становилось больше.

Отредактировано. "ключевой бизнес" переименован в "ключевую компетенцию".

К вопросу о том как стать генеральным директором, если ты CIO.

http://itblogs.ru/blogs/cio_anatomy/archive/2011/03/27/125073.aspx#125146

Для того, чтобы стать генеральным директором, в общем-то, совершенно неважно по какой ветке иерархии компании подниматься. Важно войти в управление ключевой компетенцией компании и там уже выиграть конкурентную борьбу.

Недавно в Harvard Business Review прочитала прекрасное интервью с бывшим главой BP Джоном Брауном.

И в этом интервью нашла для себя откровение, которое мне раньше в голову не приходило...

Джон Браун говорит, что ключевая компетенция нефтяной компании (и вероятно любой сырьевой - это уже от меня) - это построение отношений с правительствами.

И пример Юкоса, который по бизнесу был прекрасно выстроенной компанией меня очень сильно в этом убеждает. И пример Газпрома, который по уровню долговой нагрузки на грани банкротства находится, но имеет прекрасные рейтинги тоже.

Хотя если спросить большинство образованных людей, вероятно, большинство ответят, что ключевая компетенция BP - это качать нефть.

Интересно, у каких ещё компаний ключевая компетенция - не там, где кажется на первый взгляд?

Им бы "Хижину дяди Тома" почитать...

В предыдущей статье http://itblogs.ru/blogs/hr/archive/2010/09/06/71677.aspx зашла речь о том, можно ли научиться стратегическому мышлению.

Тема для отдельной дискуссии - welcome!

Вопросы: 

1. Что такое стратегическое мышление?

2. Можно ли ему научить и научиться?

Набор определений из википедии:

Стратегия - образ организационных действий и управляющих подходов, используемых для достижения организационных задач и целей организации.

Пять элементов стратегии (Г. Минцберг):

• Стратегия как план
• Стратегия как позиция
• Стратегия как "ловкий приём"
• Стратегия как поведенческие паттерны (образец, модель)
• Стратегия как перспектива.

Альтернативное описание

Стратегическое управление ( СУ) единоличное управление стратегом в соответствии с выработанной им стратегией для достижения стратегической цели.

Стратег - руководитель имеющий все необходимые полномочия и ресурсы для реализации своей стратегии.

Стратегическая цель- цель, при достижении которой стратег радикально и безвозвратно меняет ситуацию конкурирования в свою пользу.

Стратегия- решение задачи (не приказ, а "ответ") о том, как достичь стратегическую цель из исходной ситуации с помощью имеющихся ресурсов и учётом возможных действий конкурентов.

Стратегические решения чаще всего основаны на интуиции и опыте Стратега, потому, что рассчитать логически все возможности и варианты развития ситуации конкурирования даже в военном противоборстве невозможно. Для расширения опыта/знаний Стратега возможно привлекать "советников" (группа по разработке и анализу возможностей и стратегий). Тем не менее, либо ответственность и инициатива остаётся за Стратегом (роль Лидера организации), либо "процесс стратегического планирования" превращается в бюрократические процедуры и потерю инициативы в конкурировании.

Из мегаресурса "Дамответ.ru" 

Стратегическое мышление - это способность думать системно, т.е. принимать во внимание все возможные перспективы и вероятности, которые довольно часто представляются нам на данный момент времени не достижимыми для нашей компании.

С портала развелкательной психологии: 

Для того чтобы определить тип мышления человека и прогнозировать его поведение, достаточно послушать его оценку события или явления. Тактическое* мышление* всегда у наёмного работника. Стратегическое* мышление всегда у хозяина, то есть работодателя.

Моя любимая цитата:

Хорошие шахматисты думают на пять шагов вперед. — Великие на один! Но этот ход всегда верный

В 2008 году был у меня вот такой пост http://www.itblogs.ru/blogs/hr/archive/2008/05/27/28560.aspx

А недавно случились ещё 2 события:

1) В facebook представители комиссии по модернизации начали обсуждать что менять в образовании.

2) Давеча я прочла статью в Harvard Business Review "Начать со школы", в которой приводится следующая грустная статистика. Есть такой тест периодических замеров подготовки школьников, который проводится среди 15-тилетних школьников. Проверяют знания в математике и естественных науках, а также навыки аналитического чтения (понимание информации, представленной в виде текста, диаграмм и таблиц). В 2006 году исследование проводили в 57 странах. В России в нем приняли участие примерно 5800 учеников из разных регионов.

"Уровень знаний 15-тилетних россиян оказался ниже среднего: в общем рейтинге страна заняла 33-е место по математике, 35-е по естественным наукам и 39-е по анализу текста. Конечно, в какой-то мере на результаты могли повлиять различия в учебных программах и экзаменационных методиках.

Известно, что страны, которые за последние 10 лет достигли выдающихся успехов в модернизации, как правило лидируют в этом рейтинге: Финляндия (первое место), Гонконг (второе), Южная Корея (третье) и Тайвань (пятое)."

Про четвертое место ничего не написано.

Пример заданий на 2008 г. тут: http://www.ekk.edu.ee/vvfiles/1/.pdf

После того, как Вы себя проверите по этим тестам, предлагаю собственно повторно поспорить есть ли у нас проблемы с образованием и знаниями нового поколения :)

Способов оценки личностных качеств людей придумано очень много.

Я люблю 2 - DISC для бизнеса и MBTI - для глубоких отношений.

Если Вы решили заниматься типологией, то главное - это понимать следующее:

Каждый человек единственнен, неповторим и уникален.

Зачем тогда нужны типологии?

Дело в том, что по роду жизни, люди склонны создавать себе примерно одинаковые проблемы и обмениваться способами их решения. И посему время от времени в чем-то становятся друг на друга похожими.

Итак, теория DISC.

Рекомендуемая среда применения: бизнес-вопросы. Когда близкого контакта с человеком нет и не предвидится, тем не менее предугадывать его реакции как-то надо.

Здесь все просто.

У нас есть 2 шкалы - Х-"отношение к миру", Y - "отношение к себе"

Каждая шкала - бинарная.

Отношение к миру:

1 - мир дружественный - люди в основном не желают друг другу зла, стремятся жить в мире, и чтобы всем было хорошо. 

0 - мир враждебный - люди в основном злы, заботятся только о себе и подставляют друг друга при первой возможности

Отношение к себе:

1 - я прекрасный человек, лучше многих в этом мире, даже, наверное, лучше все, можно сказать идеален.

0 - у меня есть куча зон развития, которые нужно развивать, и вот если бы я был чуть красивее, умнее, моложе с лучшим образованием, вот тогда я был бы идеален.

Эти шкалы также можно описать следующим образом, перефразируя классика, - если весь мир - кино, а люди в нем актеры, то первая шкала - это сценарии, которые ты выбираешь, а вторая - роль или должность, которую ты на себя берешь.

Соответственно выделяем 4 типа. 

D - DOMINANCE или Господство (0-1)

Краткое описание внутреннего состояния - "весь мир г..но, один я хороший, поэтому я должен облагодетельствовать этот мир и сделать так, чтобы в нем был хотя бы порядок". 

Этот человек снимает эпическое полотно про войну или на худой конец про спецагента, где он в главной роли спасает всех от самих себя, 

Собственно для этого человека важна победа любой ценой. При этом, понимая несовершенство мира, ему совершенно все равно признают ли окружающие его идеальным или нет. Ему в принципе не очень интересно их мнение, т.к. он априори считает себя выше всех.

Как его лучше всего убеждать: планы, графики, расчеты, ресурсы. Он не любит красивые картинки о будущем, он любит конкретику. При этом нужно учитывать, что он все равно внутренне убежден, что Вы где-то в чем-то его возможно обманываете. И для него это в порядке вещей, т.к. в мире есть только 1 идеальный человек - он сам.

I - INDUCEMENT или Влияние (1-1)

Краткое описание внутреннего состояния - "мир - прекрасное дружелюбное место, и я в нем лучше всех".

Этот человек снимает историю успеха, где он в главной роли самый умный, самый красивый.

Для этого человека важно быть в тесном контакте с окружающими и чтобы они его любили. Поэтому он почти никогда н еконфликтует, но умеет оказывать влияние. Люди чувствуют в нем эту его бесконечную веру в себя и тянутся к нему.

Как его лучше всего убеждать: Рисуя картины светлого будущего, в красках и эмоциональных. Он достаточно доверчив и из всех вариантов выбирает всегда тот, который прибавит ему популярности.Идеальный вариант - продать ему мысль, что идеяна самом деле его, пожтому тут же надо все брать и делать.

S - STEADINESS или Стабильность (1-0)

О, это человек, являющийся обычно одним из лучших работников. У него постоянно есть внутреннее ощущение, что он не дотягивает до замечательного мира вокруг, поэтому пытается заслужить свое право жить в нем. Таких людей очень немного.

Они постоянно бескорыстно помогают, пашут за троих, а иногда и большее количество народа.

Его кино - это кино о добром и прекрасном мире, типа Dolce vita, в котором его самого нет.

Чтобы убедить его в чем-то нужно ему продемонстировать каким героем в глазах окружающих он станет, если это реализует. Ну или очень сильно попросить.Он обычно крайне неустойчив к мотивированным просьбам о помощи.

С - COMPLIANCE или Соответствие (0)

Эти люди находятся в постоянной подготовке к атомной войне. Да, считают они, я не идеален, но мир то вокруг совсем ахтунг, все так и стремятся меня растоптать, поэтому защита и ещё раз защита. 

Они снимают фильм-катастрофу и не присутствуют в нем.

Очень недоверчивы.

Их убеждать нужно через их же паранойю, т.к. только с ней они согласны.

При этом нужно понимать, что под влиянием стрессовой (положительно или отрицательно) ситуации человек может временно меняться по более слабой своей шкале. Человек типа D может, например, в позитивных для себя ситуациях переходить в состояние 1-1, если его отношение к миру не так твердо, как кажется. Либо,напротив, если у него нетвердая 1, то в негативном стрессе, он может уходить в состояние 0-0, и тогда с ним вообще невозможно иметь дело. При этом существуют и неколеблющиеся типы, которые в любой ситуации не меняют ни отношения к миру, ни к себе.

У нормального человека со здоровой психикой может колебаться только 1 шкала. 

Плюсы этой типологии следующие:

- Очень легко типировать, "на коленке"

- Не нужно знать человека очень глубоко, достаточно наблюдений за его поведением

- Исходя из оценки можно достаточно неплохо предсказывать реакции человека на те или иные Ваши действия

Минусы:

- Любой человек опять же полон полутонов, поэтому строить глубокие отношения с человеком только на основании этой оценки вряд ли получится.

Долго не знала как назвать категорию людей в возрасте где-то от 50 и старше с должностями не топ-уровня.

Пусть будут возрастные. 

Это ни для кого не секрет, что работодатели не очень охотно берут таких людей на работу. Причем очень часто сами не могут объяснить почему, есть причины рациональные, а есть интуитивные, которые словами и не выражаются особо.

Рациональные причины.

1. Здоровье - вдруг будет часто отпрашиваться, вдруг замедленная реакция, плохо обучаем и т.п.

Противовесы: опытнее, взвешеннее решения

2. Мотивация - знает уже что почем в жизни, будет стремиться сделать поменьше, а заработать побольше. Не стремится к свершениям...

Противовесы - не истерит на тему, что его не похвалили, четко знает чего хочет, всегда можно договориться.

3. Привычка работать по-старому, недоверие новому.

При этом при нынешнем дефиците квалифицированных кадров все это можно пережить и с этим работать. Вон в БМВ вообще в Германии сделали экспериментальный цех, устроенный так, чтобы в нем работали люди в возрасте и давали такие же результаты, как остальные. И цех этот вполне успешно сейчас функционирует.

Интуитивные причины.

Здесь все сложнее.

Модель управления персоналом в советское время во многом формировалась людьми, прошедшими ВОВ.

А на войне помимо хорошего планирования предполагается управление на основании создания "кругов доверия", где люди делятся на надежных и ненадежных и том "пойдешь ты с ним в разведку или нет". А доверие к человеку не всегда формируется на основании его профессионализма и вклада в общее дело. Учитывая политическую конъюктуру, не менее важным становится тот факт, чтобы подчиненный был предан именно тебе и не предал тебя в угоду общего дела или собственных интересов. А когда ты такой круг доверия сформировал, его результаты вообще становятся неважными, т.к. твоя толпа кому угодно объяснит, что они на самом деле правы.

Поэтому большинство управленцев, вышедших из этой системы ориентируются не на способность людей работать качественно, а на то, из их круга доверия человек или нет.

И в свою очередь поэтому, чем старше человек, тем вероятнее он обладает собственным "кругом доверия", который тащит за собой из одной компании в другую и тем менее объективным он становится в оценке других людей.

Пример: взяли на работу возрастного начальника управления, в управлении работает 30 человек. Он в первый же месяц пришел с идеей - привести 5 своих доверенных лиц. Спрашивается, чем ему существующие 30 не подходят?

Ещё пример: один из руководителей одного из крупных гос. банков работает там уже n-ное количество лет. Сотрудники его подразделения делятся на 2 группы - те, которые работают более 10 лет, и те которые работают по 1-2 года и уходят. Вопрос - откуда такое расслоение? Понятно, что оттуда, что правящая группировка не дает работать новым людям и они, получив опыт борьбы уходят. И не это плохо. Плохо то, что когда доверенное лицо не справляется ему берут кого-то в помощь, в итоге - куча дублирующих функций и по 3 человека на 1-й функции, где 2 мешают одному.

Если есть ещё идеи - буду рада обсудить.